Elementos básicos para su negocio

Personal y motivación


El personal de un establecimiento comercial es uno de los pilares básicos para el éxito. Por ello, toda estrategia en recursos humanos tendrá como fin la motivación del trabajador, responsabilizándole de sus propias funciones, lo que supondrá la mejora de la calidad del factor humano. En las PYMEs o negocios familiares, se intenta contar con personal polivalente que realicen gran diversidad de tareas. No obstante, las ocupaciones más habituales en la actividad comercial minorista son gerente (administrar, dirigir, organizar y controlar), dependiente (atender a cliente e identificar sus necesidades), cajero (gestión de caja y orientación del cliente), gestor de almacén (organizar, gestionar y comprobar la mercancía), escaparatista, organizador del punto de venta en autoservicio y vendedor especializado (merchandising).

En la gestión de los recursos humanos, uno de los objetivos es conseguir que el personal se adecue a las necesidades del puesto que va a desempeñar en el establecimiento comercial. Es necesario, por tanto, planes formación que permitan al individuo adquirir las competencias necesarias para rentabilizar su puesto de trabajo. Estos planes de formación deben perseguir, al menos, los siguientes objetivos: aumentar las capacidades del individuo, promocionar al individuo, aportar una herramienta de comunicación empresarial y servir como factor de motivación.

Cuando el empresario comercial va a contratar al trabajador, éste podrá acreditar las competencias o cualificaciones que posee mediante gran variedad de certificaciones (títulos, certificados, diplomas.); tan sólo cuando el individuo ha cursado formación reglada o posee certificados de profesionalidad podrá conocer las competencias adquiridas por dicho individuo y que se han recogido en el siguiente Cuadro.


Títulos profesionales en el comercio


- Técnico en Comercio: proporcionar a los alumnos la formación profesional necesarias para gestionar y administrar un pequeño establecimiento comercial y para ejecutar los planes de actuación establecidos para la comercialización de productos y/o servicios en las mejores condiciones de calidad, tiempo, lugar y precio.

- Técnico Superior en Gestión Comercial y Marketing: destinado a la cualificación de los responsables de compras, ventas, logística, producto, publicidad y estudios comerciales; entre sus funciones se encuentran la de supervisar el trabajo de un equipo de personas en el almacén, en el punto de venta o en la realización de una investigación comercial.

- Técnico Superior de Servicios al Consumidor: cualificar a los individuos para el desarrollo de funciones de información, asesoramiento, formación, gestión de reclamaciones del consumidor y usuario de bienes y servicios y en la inspección de las prácticas comerciales en el ámbito del consumo.

- Técnico Superior en Comercio Internacional: cualificación para gestionar los planes de actuación relacionados con operaciones de compraventa, almacenaje, distribución y financiación en el ámbito internacional.

- Técnico Superior en Gestión de Transportes: requerimientos cualificativos necesarios para gestionar y comercializar el servicio de transporte de mercancías y viajeros de acuerdo con especificaciones recibidas


Una vez que la empresa comercial ha detectado las necesidades de recursos humanos (necesidades individuales de formación y capacitación), el siguiente elemento pasa por el análisis de los beneficios que recibe el personal siempre en el contexto de motivación, integración y organización de los recursos humanos. En este sentido, habrá que detenerse básicamente en la motivación y en la fijación de un sistema de retribuciones, que se puede observar en el siguiente Cuadro.


Ejemplos de sistemas de retribución en el comercio

SALARIO DIRECTO SALARIOS POR INCENTIVOS SALARIOS EN GRUPOS
Cantidad fija por unidad de trabajo realizada (hora, semana, mes, año).

Ventaja: no es necesario identificar la variable evaluable.

Desventaja: ausencia de incentivos para mejorar la productividad.
Cantidad variable en función del grado de consecución del objetivo perseguido por cada uno de los empleados –ventas, margen comercial, ventas por hora-.

Ventaja: motivación.

Desventaja: dificultad para evaluar al personal no directamente implicado en las ventas; necesidad de diferenciar por secciones de la tienda; posible descuido en el servicio al cliente; necesidad de plantear la relación entre la experiencia del individuo y el incentivo recibido.
Cantidad variable en función del grado de consecución del objetivo perseguido por el total de recursos humanos del establecimiento.

Ventaja: motivación.

Desventaja: dificultad para evaluar al personal no directamente implicado en las ventas; posible descuido en el servicio al cliente; distinto grado de implicación de los individuos de un mismo grupo.


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